Uncategorizedמעסיקיםקרן ברירת מחדל

מכרזים פנסיוניים בצל קרנות ברירת המחדל

השוק התחרותי ומגוון האפשרויות שבו גרמו למעסיקים, שראו את טובת עובדיהם, לקבל הצעות מגופים פנסיונים שונים ואף לנהל התמחרות או מכרז על ההצעות השונות מהגופים המוסדיים. התנאים החדשים בשוק הפנסיה עלולים להוביל מעסיקים לוותר על התהליך ובכך לוותר על מקסום התועלת לעובדיהם מתכניות הפנסיה.

התהליכים המכרסמים בצורך ברצון המעסיקים להיות מעורבים בתהליכי הבחירה של העובדים בתכניות הפנסיוניות החלו עם חוק פנסיית החובה (שחייב הכללת רכיבי ביטוח אובדן כושר עבודה ושאירים בתכנית הפנסיוניות) המשיכו עם החובה לגידול בהפקדות מיולי 2016 (שחייבו גם ביטוח אובדן כושר של 75% מהשכר) והמהלך הכבד ביותר – בחירת האוצר בקרנות פנסיה, המהוות ברירת המחדל.

זאת בנוסף לצורך בדירוג הקרנות באופן כזה שדמי הניהול מהווים את הגורם המרכזי. עם זאת, נושאים אלו אינם אמורים להרפות את ידיהם של המעסיקים הרוצים לשפר את מצבם הפנסיוני של עובדיהם. עליהם להמשיך ולבצע הליך של בחירת קרנות מומלצות לעובדיהם, מבלי לפגע בזכותו של העובד לבחור בקרן אחרת בהתאם לרצונו.

דמי ניהול

קרנות ברירת המחדל הורידו את דמי הניהול בענף הפנסיוני כולו. במצבים רבים כדאי לעובדים חדשים בעלי צבירה נמוכה להצטרף לקרנות שאינם קרנות ברירת המחדל של האוצר, וזאת למשך שנים ספורות עד אשר יצברו סכום ראוי, ואז לבצע בחינה נוספת. אולם, על מנת שיעמדו לעובד אלטרנטיבות ראויות, על המעסיק לקבל הצעות ולנהל מכרז, מכיוון שהעובד לבדו יתקשה להגיע לדמי ניהול שיקבל מעסיק בהליך מסודר.

בנוסף מעסיק המכיר את עובדיו יכול לבחור ולהציע להם מגוון קרנות, בהתאם להשפעת רכיבי דמי הניהול מהפקדה או מהחיסכון על היקף החיסכון שצברו קבוצות עובדים שונות.

מסלולי ביטוח

נהוג לחשוב כי קרנות הפנסיה די דומות ולכן יש נטייה לבחור במסלול "סטנדרטי", מסלול ברירת המחדל של הקרן. אולם בחינה מעמיקה מלמדת כי ישנם הבדלים בין מסלולי הביטוח בקרנות השונות וכן בעלות הביטוח בין הקרנות. מעסיק שרכש ביטוח אובדן כושר עבודה קולקטיבי יכול לשפר מאוד את מצב עובדיו במידה והם יצטרפו למסלול ביטוח עתיר בחיסכון ולא בביטוח אובדן כושר.

בנוסף בדיקת עלות הביטוח המשולמת במסלולים דומים בקרנות שונות עשויה להטות את הכף בבחירת הקרן.

חיתום

קרנות ברירת המחדל הנוכחיות חשופות יותר לגרעון דמוגרפי עקב גודלן הקטן יחסית, ועקב היותן קרנות ברירות מחדל. בהתאם להערכה המקובלת (שטרם נבחנה) של העוסקים בענף, היקף התביעות בקרנות אלו עשוי להיות גדול יותר. זאת מכיוון שהמצטרפים כוללים גם באופן יחסי הרבה עובדים פחות מאורגנים ובעלי יציבות תעסוקתית נמוכה. בחינת הגרעון הדמוגרפי בעבר (כפי הנראה) לא תשקף את העתיד ויש לשקול את רכיב זה בעת הצטרפות לקרן, מכיוון שהוא עלול לפגוע בכל עמיתי הקרן.

תשואות וניהול ההשקעות

השפעה של התשואה הינה גבוהה ביותר. מעסיק שיביא בחשבון את התשואה במסלולים ההשקעות המתאמים לגיל הממוצע של עובדיו לאורך שנים, יכול להגיע למסקנה כי קרנות אחרות ממה שנבחרו על ידי האוצר מתאימות לעובדיו. מומלץ גם לבחון את היבט ניהול ההשקעות ולא רק את התשואה, בין היתר באמצעות הוצאות שהוציאה הקרן לניהול ההשקעות.

עובד המצטרף לקרן, גם אם זו הומלצה על ידי המעסיק, טוב יעשה אם יבחר במסלול השקעה המתאים לרמת ציפיותיו ולא בהכרח ייצמד לבחירת מנהלי הקרן במסלולי ההשקעה תלוי גיל.

רמת שירות ושביעות רצון

מעורבות המעסיק בתהליך הבחירה של תכניות הפנסיה מבטיחה קשר שוטף ורמת שירות שונה וטובה יותר בין הגוף המוסדי למעסיק ועובדיו, מאשר ממקרים בהם עובדים מצטרפים באופן "עצמאי" וללא מעורבות מעסיק בבחירה של קרן ברירת המחדל.

רמת השירות הינו נושא חיוני לעובד הן בתקופת עבודתו והן לאחריה.

הנהירה הקיימת אחר דמי ניהול נמוכים (שהינם דבר חשוב) עשויה "לבלבל" את העובדים והמעסיקים, אולם דמי ניהול אינם חזות הכל. מומלץ כי מעסיק הדואג לעובדיו ינהל הליך בחירה מסודר של המוצרים הפנסיוניים (שיטיב את מצבם של עובדיו) מבלי לפגע בזכותו של העובד לבחור קרן אחרת. רצוי שניהול התהליך ובחירה של תכניות פנסיוניות ייעשו בלוויית יועץ בלתי תלוי ומומחה בתחום, היכול להאיר ולבחון את ההיבטים השונים בהתאם למאפייני המעסיק ועובדיו.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *